10 советов от Zappos — как нанять сотрудника в интернет-магазин

3. А подготовлен ли кандидат?

Задайте специальные вопросы, которые позволят вам понять, — а знает ли вообще кандидат что-либо о вашей компании? Знаком ли он с историей фирмы, ее миссией, успехах, проблемах и т.д.? Если кандидат по-настоящему взволнован перспективой работы с вами и знаком с той областью, в которой вы работаете, это дополнительна гарантия того, что ему нужна не просто «работа», а именно эта работа.

4. Помогайте новичку вместе

Если вся ваша команда будет стремиться поддержать нового сотрудника, вероятность его «провала» сведется к нулю. Поддержка и вера в человека окружающих позволят всем настроиться на успех.

Необходимо также убедиться в том, что вновь нанятый сотрудник действительно стремится максимально эффективно выполнять свою работу, а не делает только то, что позволит ему завоевать благосклонность «важных» для него людей. Интересуйтесь мнением о новом человеке у всех, с кем он может взаимодействовать, включая даже низший обслуживающий персонал. Анализируйте полученную информацию.

5. Работать у вас или нет – это в первую очередь решение кандидата

Открыто и прямо расскажите кандидату, что вы от него ожидаете в будущем, о рабочей обстановке, сложившейся в компании, возможные изменения, которые его могут ожидать (должность, обязанности и проч.).

6. Сразу же выясните возможные причины, которые могут препятствовать приему на работу соискателя

Чем раньше вы узнаете о любых моментах, которые могут мотивировать вас принять отрицательное решение относительно того или иного соискателя, тем меньше времени и ресурсов вам придется потратить на интервьюирование и общение с кандидатом. Три главных «НЕ» для Zap­pos, это: соискатель не готов на самом деле менять работу, не готов социализироваться с командой, соискателю не подходит система оплаты и компенсаций. Именно поэтому все эти вопросы кадровые специалисты Zap­pos обсуждают с кандидатом уже в самом начале общения по телефону.

7. Стандартные вопросы – стандартные ответы

Тщательно составьте вопросы, которые вы будете задавать соискателю во время интервьюирования. Они должны помочь вам выявить особенности психологии кандидата с точки зрения его отношения к работе и поведения на прошлом рабочем месте. Это так называемое «поведенческое интервьюирование». Zap­pos же применяет его, чтобы выяснить отношение соискателя к тем главным ценностям, которые являются ядром корпоративной культуры компании. В результате соискателю предлагаются нестандартные вопросы, на которые ему не приходилось отвечать ранее, на предыдущих собеседованиях. Это помогает вычислить тех людей, которые просто имеют хороший опыт прохождения собеседований при приеме на работу и умеют давать «правильные» ответы.

8. А понимают ли они, что для вас важно?

Понимает ли кандидат важность главных ценностей компании? Были ли у него идеи, как улучшить корпоративную культуру и эффективность работы в той компании, где он работал прежде? Пытался ли он претворить эти идеи в жизнь? Если вы хотите, чтобы ваша компания продолжала расти, а корпоративная культура непрерывно улучшалась, вам просто необходимы люди, которые хотят и умеют совершенствоваться и совершенствовать свою работу. Zap­pos полагает, что главные ценности компании должны влиять на каждое решение, которое она принимает. И, конечно же, важно принимать на работу тех людей, которые могут генерировать идеи.

9. Не допускайте перетягивания одеяла на себя

Конечно, каждый сотрудник компании воспринимает основные ценности по-своему. И для каждого они имеют неодинаковое значение. Но все они должны уметь адаптироваться – к нагрузке, к спонтанности, — должны проявлять скромность, когда это необходимо, и чувство юмора, если того требует ситуация. Способность адаптироваться к разным ситуациям и открытость – вот ключ к успешной работе в команде. Не ожидайте, конечно, что все ваши сотрудники будут прирожденными комиками, но старайтесь подбирать людей, которые будут открыты для взаимодействия в команде.

10. Cul­ture Fit – вот что главное! Знания и навыки вы передадите сами

В Zap­pos работает огромное количество сотрудников, которые были приняты на работу в первую очередь из-за их личностных качеств. Собственно профессиональные требования к специалистам здесь уходят на второй план, потому что этому можно обучить. Пониманию основных ценностей научить невозможно.

* cul­ture fit – термин, не имеющий пока аналогов в русскоязычной коммерческой терминологии, обозначающий соответствии чего-либо или кого-либо системе ценностей и корпоративной культуре компании

0 0 vote
Рейтинг

emagnat

Публикации онлайн журнала об интернет-торговле Emagnat Авторы: Игорь Зельманов, Евгения Власова, Екатерина Яковлева, Василий Эдмунт, Анна Зябрева, Юрий Москвин, Юрий Кудренко, Ольга Шостак, Алена Яркова, Иван Серебренников

Подписаться
Уведомление о
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments